专稿|破解用工荒三大举措

摘要: 用工荒既是社会问题,也是企业管理问题。

09-07 07:02 首页 饭店业


多年前,饭店初现招聘难现象时,虽然有些专家预测饭店用工荒即将来临,但大部分饭店觉得用工荒离自己还很远,以为用工紧张只是临时性的问题。然而到了今天,用工荒的问题不仅没有改善反而加剧。大家也意识到用工荒的问题不是暂时的困难,而是饭店面临的长期难题。

 

那么,解决饭店用工荒有哪些举措呢?

 

【一】充分利用实习生资源


实习生是饭店用工很好的补充这是不争的事实,即使是实习生资源争夺白热化的今天,实习生依然是饭店解决用工荒的一个重要措施。实习生不属于饭店的正式员工,但又承担着和一般员工一样的工作。如果对实习生管理不善,不仅不能达到节约人力成本,补充缺员的目的,还可能加大员工管理成本,由于业务技能不熟练得罪宾客,造成客源的流失。如何吸引、用好实习生是饭店需要认真面对的问题。 

 

1、实习生需要双重管理,与院校顺畅的沟通

 

实习生与员工有相同之处,又有不同。首先实习生不是饭店的正式职工,不享受五险一金,拿实习补贴,对于实习生来讲,他们实习的目的是完善学校学习理论体系,了解行业发展。因此,饭店在实习生管理上要有区别于正式职工,采取学校与饭店双重管理的模式。要让他们在实习岗位上接受饭店的管理,在日常生活中接受学校带队老师的管理。在工作、生活中遇到的问题,可以通过与带队老师进行共同协调解决更有效。有的饭店在管理实习生时,不区别实习生的特殊性,不积极与院校带队老师沟通协调,仅把实习生当做廉价劳动力使用,实习生的怨言极大,造成了饭店与实习生的对立,甚至严重影响了与输出院校的合作关系。 

 

2、制定相对公平的薪酬和激励制度

 

实习生的工作表现可能优于正式职工,但待遇上却与正式职工差别很大。为体现公平原则,为将实习生毕业后转化成正式职工,待遇上与实习生的工作变现挂钩,尽量减少身份差别造成的工资上的差距,为实习生在薪酬上创造一个公平的环境。另外,实习生还有攀比心理,尤其是与其同学所在实习单位的待遇进行比较。为体现饭店的优越性,尽量将饭店的实习补贴设计的要比其同学实习饭店稍高。 


3、工作中要重视“培养”和“关心” 

 

在实习生的管理中,培养是重中之重。对实习生的培养不同于一般员工的培训,其更强调基础性、针对性、灵活性。尤其对饭店管理专业的学生,在日常工作的同时,可以协调学校有些课程比如《烹饪知识》、《餐饮成本管理》等在饭店开设,选聘有理论、有实践的高层管理人员担任培训师,让实习生真正在实习中有所收获,不是一味的、枯燥的重复着简单的操作。 

 

另外,饭店要在生活上重视对实习生的关心程度。由于实习生大多身在外地,不习惯当地的饮食,要根据不同地域的实习生,安排好饮食;在抵店一两个月里,设专门人员作为联系人,帮助他们解决实际困难;在休息日、生日、特殊节日等,饭店人力资源部组织了解当地文化、风土人情或者其他实习生喜欢参加的活动,丰富大家的业余文化生活。 

 

4、做好实习生与员工的转化工作 

 

使用实习生的一个弊端是培训的成本较高,实习期结束后,经过一年、半年培训锻炼的技能熟练的实习生离开岗位,造成了人才的浪费。为了减少此现象,饭店要针对实习生的特点做好实习生向员工的转化工作。一是设置激励实习生留店的制度,比如实习生留店不再有试用期,甚至比其同学提前享受正式职工待遇。如果留店,饭店给予一定的安家费用等;二是重点培养,提升职位。对于实习中表现优秀的实习生,可以重点培养,实习期结束后,转成基层管理岗位。


【二】实施员工满意度工程,稳定员工队伍 

 

用工荒的症结在于员工流动,避免用工荒的关键是稳定员工队伍,减少人员的流动。很多饭店重招聘,轻留人。在招聘时,给应聘者许诺各种条件,一旦入职成为员工,不仅当时招聘时的许诺成为了空头支票,就连起码的尊重、公平也只是期望。员工感觉受到了欺骗,与饭店就好比闪婚,来的快,走的快。因此,提升员工的满意度,稳定员工队伍是解决员工荒的必由之路。

 

1、优厚的薪酬待遇是稳定员工队伍的物质基础 

 

从事饭店行业以年轻人居多,对薪酬待遇的敏感度大。收入的高低一定程度上代表着个人的能力和贡献。薪酬待遇不是万能的,但近几年饭店业人才困乏的现状,很大程度上是由饭店行业低待遇造成。有些饭店老板喜欢学习别家饭店个性化服务和先进的企业文化,却对员工薪酬待遇搞地域差异。实际上没有优厚的薪酬不可能留住优秀员工,也不可能吸引优秀员工,在岗的员工满意度也不会太高。学习先进的企业首先要学习先进饭店的薪酬制度,这才是解决问题的根源。

 

除了薪酬以外,增加员工其他福利待遇,提升员工幸福指数也是很有必要的。目前风靡全国的海底捞餐厅,他们不仅为员工提供行业内较高的薪酬待遇,同时还提供了良好的食宿条件,通过薪酬和福利实现了提高员工敬业度的基本因素。杭州黄龙饭店的总经理杜洪新在一次座谈会上介绍其留人经验时谈到增加员工的隐性福利:黄龙饭店不仅建有高档的员工餐厅、舒适温馨的倒班宿舍、明亮现代的篮球场、贴心的医务室和方便宽敞的网吧,还通过补充商业保险实现员工的医疗费用全报销;请中央美院的老师和有关专家给员工上课,让员工受益终身;此外,还为员工的孩子开设了暑期托管班,邀请师范学院的老师和优秀的员工托管,让员工安心工作。这些贴心的做法,为员工创造了安居乐业的物质基础。

 

 2、公平的工作环境和优秀的企业文化 

 

人天生追求公平,员工对饭店的忠诚度不仅来源于优厚的物质待遇,更要公平的工作环境。比如老板的小舅子对大家呼来喊去、一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高的奖金、刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理……员工一定不会感到满意。饭店创建公平的工作环境,不仅要有健全的晋升、奖励制度,关键是在执行过程中,始终把公平作为至高无上的戒条。 

 

企业文化就是饭店作为一个组织的思维模式,道不同不相谋,企业文化在无形中起到筛选作用。企业要想留住员工必须有优秀的企业文化。 

 

3、富口袋,更要富脑袋,良好的成长环境是吸引人才的必有之路 

 

成长不仅是职位的晋升,而且还体现在技能、学识、眼界以及生活能力的提升。一些饭店害怕员工离职,对员工只使用不培养,好多员工好比手机电池,工作几年后,没有及时“充电”,没“电”了,人力资源价值大跌。一些国际连锁企业的待遇不高,工作压力很大,但很多求职者依然把他们作为自己择业的首选,他们看重的是企业镀金和充电的机会以及未来职业生涯的发展。


】拓宽招聘渠道,重视内部推荐 

     

招聘渠道多少、招聘目标人群的习惯对招聘效果会产生影响。针对90后员工,有的饭店尝试采用网络招聘的方式,招聘广告内容也采用了淘宝体,收到了良好的效果;针对招聘饭店管理高层管理人员,可以与猎头公司合作,提高招聘的成功率;招聘厨房技术人员可以借助烹饪协会或者烹饪大师等推荐的方式;招聘应届大学生,要与校方辅导员和就业办建立良好的合作关系;招聘实习生,要与校方建立密切的配合关系;除此之外,饭店员工内部推荐是饭店容易忽视的渠道。饭店员工内部推荐的多少是饭店员工满意度的一个衡量指标。因此,做好现有员工的管理,提升员工的满意度,是做好员工工作的基础。 

      

用工荒既是社会问题,也是企业管理问题,本文从多个角度进行了分析,也仅仅是破个题。饭店管理者要结合社会和企业的变化,不断提升员工满意度,留住员工,减少员工的流动,才是解决饭店用工荒的必由之路。

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